NEUE PFLICHTEN ZUR ENTGELTTRANSPARENZ
Für Arbeitgeber wird es Zeit, Entgeltsysteme neu aufzusetzen oder bestehende Gehaltstrukturen zu überprüfen. Außerdem sollten sie klären, wie sie Führungskräfte auf Gehaltsgespräche vorbereiten und wie die innerbetriebliche Kommunikation dazu aussehen soll. Hintergrund: Bis Juni 2026 müssen strengere EU-Vorgaben umgesetzt sein – aus der Entgelttransparenzrichtlinie.
Bisher kamen viele Arbeitgeber in Deutschland ohne dokumentierte Entgeltstrukturen bzw. deren regelmäßige Überprüfung aus. Zwar legt auch das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz Kriterien für Entgeltsysteme fest – der Verzicht darauf hatte aber bislang kaum spürbare Folgen.
Das wird sich ändern. Die Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien hat eine Kommission eingesetzt, die Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie erarbeiten soll. Auf dieser Basis soll das Gesetzgebungsverfahren starten. Gelingt eine rechtzeitige Umsetzung nicht, dann bedeutet das für Arbeitgeber aber keinen Aufschub: Mitarbeiter:innen können bestimmte Rechte unmittelbar aus der Richtlinie ableiten.
Die Regeln werden insgesamt deutlich strenger und umfassender: Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber weitgehend unabhängig von der Unternehmensgröße und sieht individuelle Auskunftsrechte für Beschäftigte, eine Verlagerung der Beweislast bei Klagen auf gerechte Entlohnung oder Schadensersatz sowie Sanktionen bei Verstößen vor. Und eben die verpflichtende Einführung eines Entgeltsystems sowie Informations- und Berichtspflichten (für Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen).
Um die bestehende Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen zu schließen, sieht die Richtlinie vor, dass die Vergütung nach Kriterien bestimmt werden muss, die „weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer stehen.“ Maßstab dürfen sein: „Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.“
AKTUELL: ENTGELTTRANSPARENZ
Wir unterstützen Sie gerne bei den anstehenden Aufgaben:
- Aufsetzen eines neuen Entgeltsystems oder
- Überprüfen der bestehenden Entgeltstruktur
- Vorbereitung von aktiver Information und Berichten auf Basis der neuen Pflichten und Vorgaben
- Vorbereitung der Beantwortung von Auskunftsverlangen
- Schulung von HR-Teams
- Schulung von Führungskräften
Artikel 4, Absatz 4 der Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU)
„Entgeltstrukturen sind so beschaffen, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien, sofern es solche Vertreter gibt, beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer stehen. Sie umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Sie werden auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt, wobei jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird. Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.“
BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025
Ein besserverdienender Mann kann ausreichen, um die Beweislast vor Gericht bei Klagen von Frauen auf das gleiche Gehalt zum Arbeitgeber zu verschieben. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil entschieden. (Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24, bisher nur Pressemitteilung veröffentlicht).
(Wiederholte) Kernbotschaft für Arbeitgeber: Gehaltsentscheidungen müssen auf Basis objektiver, nicht-diskriminierender, Gründe getroffen werden und diese Entscheidungen sind zu dokumentieren. Pauschale Hinweise, wie etwa ein Kollege habe einfach besser verhandelt, reichen nicht aus. Ein transparentes Entgeltsystem hilft, wirtschaftliche Risiken zu vermeiden.
In dem aktuellen Fall hatte die Klägerin sich mit einem Kollegen verglichen, dessen Gehalt auch über der Vergütung anderer männlicher Kollegen lag. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg fand das nicht richtig und betrachtete stattdessen den Unterschied zwischen dem Medianverdienst der vergleichbaren Frauen und dem Medianverdienst der vergleichbaren Männer als maßgeblich. Es könne eine Anpassung „nach oben“ aber nicht „nach ganz oben“ verlangt werden.
Das ist falsch, hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden. „Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.“
Das Landesarbeitsgericht muss nun das Verfahren fortsetzen und der Arbeitgeber hat erneut die Gelegenheit, Gründe für die Gehaltsdifferenz vorzutragen und damit die Vermutung zu widerlegen, dass die unterschiedliche Behandlung eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt. In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts wird allerdings Skepsis deutlich, wenn die Beklagte auf die „Intransparenz ihres Entgeltsystems“ hingewiesen wird.